Hvorfor miste en mulighed?

Forleden valgte en klient at ansætte den sidst indkaldte kandidat, som klienten i første omgang ellers slet ikke ville se. Da vi fik tilbagemeldingen var det en sprudlende reaktion på, at klienten aldrig havde truffet en kandidat, der var så velforeberedt.

Vi var naturligvis glade for at finde et godt match - men også nysgerrige:
På en efterfølgende snak med kandidaten berettede hun, at der var gået adskillige timer med informationssøgning, og efterfølgende analyse. Som hun sagde: "jeg gør det i høj grad for min egen skyld - jeg vil forstå, hvad det vil sige at arbejde i den virksomhed, inden jeg træffer dem."

Modsat er jeg ked af,at gode kandidater mister deres mulighed, hvis de ikke har valgt at sætte sig ind i virksomheden, hvad den kan og hvad den står for, specielt når de står med alle de forudsætninger, der skal til for at blive til et godt match.

Jeg har oplevet at sidde i interview, hvor ansøgeren end ikke viste, hvilke produkter virksomheden leverer. Og jeg er blevet ked af, at snakke med kvalificerede mennesker når jeg har skulle fortælle dem, at de ikke fik jobbet - og de så har fortalt mig, at de efter interviewet er brændt rigtigt varme på virksomheden gennem at læse om dem -så er det li'ssom for sent, ik'?

Som verden ser ud nu, er der ikke mange, der søger som når til at komme til et interview. Fordi man når så langt er det heller ikke givet, at du når over målstregen; men er det værd, at du klæder dig så godt på som muligt?

Informationer er sjældent en mangelvare, og tænk på hvor meget mere interessant du bliver, hvis du konkret kan tale med om de udfordringer du kan forestille dig man står med, på den arbejdsplads du gerne vil være en del af.

Den rigtige ansøger?

I AVISEN er denne uges dilemma "hvordan håndterer man 175 ansøgere til én stilling"? http://www.business.dk/article/99999999/karriere/71126061/&template=tema/



For mig er det umiddelbare svar sikkert ikke nogen overraskelse for nogen: I denne situation er det mere end nogensinde relevant med konsulenthjælp! - men lad mig alligevel prøve at kvalificere denne påstand:



Det altoverskyggende forhold er at uanset om du har 2 eller 200 ansøgere så skylder du først og fremmest dig selv som leder, at du finder den kandidat, der sikrer at din virksomhed kan overleve og vokse.



Den nye medarbejder



Ansættelser er og har altid været den vigtigste beslutning en leder træffer. Når lederen er bragt i den situation, enten ved afgang eller fordi den underliggende forretning har behov for nye ressourcer, så vil valget af den nye medarbejder være altafgørende for, hvordan chancerne for succes bliver.



Den nye medarbejder bringer sin egen historie med sig gør du dig ikke den "anstrengelse", der ligger i at vurdere alle de muligheder du har i et ansøgerfelt, tror jeg vi kan være enige om, at du i det mindste forbigår muligheden for at sikre at du finder den bedst egnede. Vist du kan naturligvis påstå at du altid har haft held med dine ansættelser; men kan du med samme skråsikkerhed sige at du har gjort dit bedste, og at du ikke kunne have nået endnu bedre resultater, hvis du havde investeret i en grundig analyse af ansøgerne?



Respekten for den løbende forretning



Der er ingen tvivl vores succes beskrives af de resultater vi leverer, og på den korte bane er der ingen der takker dig for ikke at levere det aftalte, også selvom du du prøver at retfærdiggøre det med at du har haft travlt med en ansættelsesproces, som i øvrigt kom til at vare længere end du havde håbet, og derfor har du også manglet de nødvendige ressurcer. - Ikke lige en vindede historie, vel?



Bevidst eller ubevidst prioriterer du dit arbejde og retter din fokus mod resultaterne. Så hvis du i gennemsnit skal bruge 1 minut på bare at grovsortere 175 ansøgninger, skal du tage næsten 3 timer til din hjælp - hånden på hjertet: Med mindre du har hjælp fra en HR afdeling, gør du det?



Læg så til, at hvis det lykkes dig at reducere feltet til 40 ansøgere, som du gransker yderligere, lad os sige du bruger i gennemsnit 3-5 minutter på at tjekke om cv'et matcher den profil som du har sat op, så kan du lægge yderligere 2-3 timers arbejde til processen.



Vi forudsætter naturligvis, at du indledningsvis nøje har overvejet, hvad en ny medarbejder skal kunne, og hvilke behov den nye medarbejder skal dække. For exempel: Er der behov for nye kompetencer på kort og lang sigt, og hvordan skal kulturen i den måde dit team løser opgaven på se ud i fremtiden - kan i udfordre hinanden tilstrækkeligt?



Med andre ord, inden du har set den første ansøger i øjnene har du brugt hvad der ligner en arbejdsdag, som kunne være brugt på at skabe resultater.



Dele byrden



Måske er du fristet til at bede om hjælp fra de nære medarbejdere? Den gode leder søger til hver en tid at udnytte sine ressourcer, og du har naturligvis tillid til dine nære medarbejdere.



Vælger du denne løsning, forsinker du flere i teamet lidt, i stedet for at handlingslamme dig selv. En mulighed som set i forhold til resultaterne på den korte bane synes attraktiv, da det er sandynligt, at teamet kan nå at levere sine resultater, selvom det ikke fokuserer 100% på dem.



Det kan du så veje op i mod de muligheder du har for at skabe dig den bedste mulighed for at skabe reultater i fremtiden: Rekruttering er en disciplin på lige fod med alt andet der udgør din forretning. Derfor er succes i rekruttering også afhængig af hvor god man er - dvs det kræver at man ofte repeterer processen. Vil du mene at dine medarbejdere, er rutinerede i rekruttering?



Mindre felt



Nogen ville sikkert mene at problemet kan undgås, hvis du fra begyndelsen helt lader være med at annoncere, og gennem dit eget og dine medarbejderes netværk får anbefalet "et par stykker".



Du sparer uden tvivl tid. Vil du også have sikkerhed for, at du kan foretage et reelt valg er der ingen vej uden om det store felt. Det kan du opbygge på mindst 2 måder:



I disse tider er der mange der befinder sig "between jobs". Ved en annoncering burde du kunne få fat i de fleste. Rækker dine ambitioner lidt længere vil du gerne se de allerbedste. Vil du det skal der en mere aktiv tilgang til det, for de som du vil have i tale læser måske slet ikke job siderne.



Vælg selv!